Mithilfe globaler Konzernvereinbarungen können Arbeitskämpfe gewonnen werden. Das zeigt das internationale Rahmenabkommen, das der Verband der Lebensmittel- und Hotelgewerkschaften mit der Hotelkette Accor («Novotel», «Etap») geschlossen hat.

Es ist hinlänglich dokumentiert, dass die Globalisierung zu einem verschärften Standortwettbewerb um Kapitalinvestitionen führt. Mögliche Standorte gewerblicher Produktionsbetriebe, aber immer mehr auch von Call-Centers und anderen Unternehmensdienstleistungen, preisen ihre billigen, anpassungsfähigen und unorganisierten Arbeitskräfte an. Der erbarmungslose Konkurrenzkampf um sichere Jobs und Investitionen lässt Gewerkschaften häufig als unbezahlbaren Luxus erscheinen. Die ArbeiterInnen selbst fürchten primär um ihren Arbeitsplatz, und allein schon die Drohung, Kapital beziehungsweise Produktionsstätten an geeignetere Orte zu verschieben, kann Organisationsbemühungen im Ansatz ersticken. Darüber hinaus lagern grosse Unternehmen ihre Produktion zunehmend über ein System von Unterverträgen aus, was ihren unternehmerischen Zusammenhang immer undurchsichtiger macht. Die Produktionsketten erstrecken sich über immer grössere Distanzen, und die Organisation der Beschäftigten wird dadurch weiter erschwert.

Viele Ansätze
Vor dem Hintergrund dieser Herausforderungen und angesichts der direkten Angriffe von Regierungen und Unternehmen sind Gewerkschaften weltweit auf die Wiederbelebung und Stärkung des Rechts auf Organisation angewiesen. Die internationale Gewerkschaftsbewegung hat mit einer Reihe von Initiativen reagiert. Auf der Ebene des politisch-institutionellen Systems hat der Internationale Bund freier Gewerkschaften (ICFTU) eine Kampagne gestartet, mit der die Einführung von Arbeitsstandards auf dieAgenda der WTO gesetzt werden soll (vgl. Sozialklauseln: Wenig hilfreich und teuer und Sozialklauseln: Es führt kein Weg daran vorbei).
Auf der Ebene der Unternehmen bemühen sich internationale Gewerkschaftsbünde, Arbeiternetze innerhalb einzelner transnationaler Konzerne (TNKs) aufzubauen. Es lassen sich ungefähr fünfzig derartige Initiativen ausmachen1, die als erste gewerkschaftliche Schritte zur Bildung globaler Interessenvertretungsstrukturen in multinationalen Konzernen gelten können. Die meisten gibt es in den Branchen Metallverarbeitung, Transport, Versorgung, Telekommunikation und Nahrungsmittelindustrie und konzentrieren sich auf Informationsaustausch und die Überwachung der Einhaltung von Verhaltenskodexen. Erste Netze wurden in den sechziger Jahren geschaffen. Einzelne bildeten sich im Zusammenhang mit Streiks (etwa dem Arbeitskampf bei Bridgestone-Firestone) heraus, andere als Antwort auf repressive Unternehmenspolitik (beispielsweise Coca-Cola in Guatemala). Etliche profitierten von der Richtlinie für Europäische Betriebsräte (EBR), welche die in der EU aktiven TNKs seit 1994 zwingt, Möglichkeiten für die länderübergreifende Kommunikation ihrer Beschäftigten zu schaffen

(vgl. Seiten 14–19).
Angesichts weit verbreiteter Globalisierungsängste, aufbauend auf internationalen Gewerkschaftsnetzen und mit der Entwicklung der Europäischen Betriebsräte eröffnen sich den Gewerkschaften neue Räume, um mit den Multis über transnationale Anliegen zu verhandeln. Solche Verhandlungen haben bisher zur Unterzeichnung von mindestens achtzehn internationalen Rahmenabkommen (IRAs) zwischen Gewerkschaften und TNKs geführt. Die daran beteiligten Firmen sind meistens in Europa beheimatete Global Players, die im Ölgeschäft, in Industrie, Logistik, Bau, Detailhandel, Reinigung, Hotellerie oder in der Telekommunikation aktiv sind (vgl. Tabelle). Sie beschäftigen weit über eine Million Menschen. Alle diese Abkommen garantieren gewerkschaftliche Organisationsrechte, ausgehend von der Idee, dass organisierte Beschäftigte besser für faire Löhne und Arbeitsbedingungen, Arbeitssicherheit, Umweltschutz und Gesundheit sowie gegen Kinderarbeit und Diskriminierungen kämpfen können. Darüber hinaus räumen die IRAs den Gewerkschaften eine gewisse Kontrolle über das tatsächliche Verhalten des (lokalen) Managements ein. Sie ermöglichen den beteiligten Gewerkschaften ein besseres Verständnis der globalen Operationen bestimmter TNKs und eine bessere Reaktion auf Verletzungen der Arbeitnehmerrechte.

Das Accor-IUL-Abkommen
In den Ländern des Nordens weist die Hotellerie traditionell einen sehr niedrigen gewerkschaftlichen Organisationsgrad auf. Prekäre Arbeitsverhältnisse sind in dieser Branche weit verbreitet, die Löhne und Arbeitsbedingungen sind schlecht, die Fluktuation der Belegschaften entsprechend hoch und das Management oft gewerkschaftsfeindlich eingestellt. Demgegenüber bieten Hotels in gewissen Entwicklungsländern eher überdurchschnittliche Arbeitsbedingungen, und die Belegschaften in Ländern wie Barbados, den Philippinen oder Malaysia sind verhältnismässig gut organisiert.
Die Internationale Union der Lebensmittel-, Landwirtschafts-, Hotel-, Restaurant-, Café- und Genussmittel-Arbeiter-Gewerkschaften (IUL)2 hat im Juni 1995 mit Accor, einem französischen Unternehmen mit starker sozialpartnerschaftlicher Tradition, ein spezielles Rahmenabkommen über Gewerkschaftsrechte (RAG) unterzeichnet. Accor ist eine der weltweit grössten Tourismus- und Catering-Gruppen und bekannt vor allem durch seine Hotelketten Sofitel, Novotel, Mercure, Ibis, Motel 6, Red Roof Inns, Etap und Formula 1. Das Unternehmen besitzt über 3000 Hotels sowie Ableger im Reisebüro-, Unternehmensdienstleistungs- und Casinogeschäft und beschäftigt mehr als 120 000 Menschen in 142 Ländern.
Die IUL besitzt keine starke gewerkschaftliche Verankerung bei Accor. IUL-Sekretär Ron Oswald erklärt das Zustandekommen des Rahmenabkommens mit besonderen Beziehungen zum Human Resources Department von Accor sowie mit dessen Bemühungen um ein positives Corporate-Image. Das RAG statuiert ein Recht der ArbeitnehmerInnen auf gewerkschaftliche Organisation (vgl. Kasten Seite 10). IUL-Mitgliedsgewerkschaften können dies einsetzen, um ihre Organisationsbemühungen zu stützen und um gegen Manager vorzugehen, die dieses Recht verletzen. Die IUL selbst kann mit Hilfe des RAG den Raum schützen und erweitern, den ihre Mitglieder für kollektive Organisationsarbeit brauchen. Entscheidend, so Ron Oswald, bleibt allerdings, «dass lokale Organisationen diesen Raum mit energischer, militanter Organisationsarbeit füllen. Ohne dies ist das Rahmenabkommen nichts wert.»
Das RAG wird seit 1996 am jährlichen Treffen des Europäischen Betriebsrates von Accor evaluiert. Damit hat die IUL den EBR erfolgreich instrumentalisiert, um die gewerkschaftliche Organisation innerhalb des ganzen Unternehmens zu stärken. In vielen anderen globalen Unternehmen beschränkt sich der EBR auf eine rein europäische Agenda. Die IUL hat mit dem RAG einen Weg gefunden, diesen Trend zu brechen.

Die internationale Dimension der täglichen Gewerkschaftsarbeit
Die IUL nutzt das Rahmenabkommen mit Accor systematisch, um die Chancen seiner Mitglieder bei der Organisation der Belegschaften zu verbessern. Ende 1997 begann sie mit einer Reihe von internationalen Seminaren in West- und Nordafrika sowie in Südostasien, die den Zweck hatten, lokale GewerkschaftsvertreterInnen über die Möglichkeiten zu informieren, welche ihnen das Abkommen eröffnete.
Konkrete Erfolge sind aber nur auf der Basis lokalen Engagements möglich. In Grossbritannien beispielsweise, wo die Gewerkschaften im Hotelsektor kaum verankert sind, organisierte die IUL zwar mehrere Gesprächsrunden zwischen GewerkschaftsvertreterInnen und Accor-Managern zur Frage des gewerkschaftlichen Zugangs. Die verschiedenen Gewerkschaften teilten darauf hin die rund dreissig britischen Accor-Hotels unter sich auf und verlangten vom Management die Verbreitung ihres Werbematerials, blitzten damit allerdings ab. Auch Flugblatt-Aktionen vor einzelnen Hotels erwiesen sich als unergiebig. Bei der Mehrheit der Beschäftigten handelte es sich um wenig interessierte Kurzaufenthalter aus Kontinental-Europa. Da die Gewerkschaften in der Folge ihre weiteren Bemühungen stärker auf grössere Hotels (mit stabileren Belegschaften) statt auf Hotelketten richteten, blieb das RAG hier praktisch wirkungslos.
Ähnlich enttäuschend waren die Ergebnisse in Philadelphia (USA), wo die lokale Sektion der Nordamerikanischen Hotel- und Gastgewerbeangestellten-Union (Here) im Mai 2000 ein Sofitel-Hotel mit 270 Angestellten als Ziel für eine Mitgliederkampagne auswählte. Nachdem Here anfänglich gewisse Erfolge erzielte und einige neue Mitglieder gewinnen konnte, ging das Hotel-Management mit juristischen Mitteln dagegen vor. Die Manager erteilten den Here-VertreterInnen Hausverbot, verteilten gewerkschaftsfeindliche Pamphlete und schüchterten ihre Belegschaft an obligatorischen Versammlungen ein.
Daraufhin intervenierte die IUL bei der Personalabteilung in der Pariser Accor-Zentrale und verwies auf die Diskrepanz zwischen dem Text des RAG und dem Verhalten des lokalen Managements. Da sich aber die Sofitel-Belegschaft in Philadelphia hatte einschüchtern lassen und Here nicht fähig war, die Kampagne fortzusetzen, blieb diese Intervention folgenlos. Ohne lokale Aktivitäten hat die IUL keine Handhabe, um das Unternehmen zur Umsetzung des Rahmenabkommens zu zwingen.
Eine positivere Rolle spielte das RAG in Australien, obwohl auch hier der gewerkschaftliche Organisationsgrad in der Hotellerie traditionell tief, der Anteil ausländischer ArbeitnehmerInnen, prekärer Beschäftigungsverhältnisse und die Arbeitsplatzfluktuation hingegen hoch sind. Die australische Hotelbranche kennt zwar einen GAV, aber 1996 eröffnete ein Gesetz der konservativen Regierung den Unternehmern die Möglichkeit, in neu geschaffenen Filialen GAV-unabhängige Verträge mit den Angestellten abzuschliessen. Diese so genannten «Australischen Arbeitsplatzabkommen» dürfen die ausgehandelten Standards unterbieten. Das australische Accor-Management (beraten von der inzwischen im Gefolge des Enron-Skandals liquidierten Agentur Arthur Andersen) ergriff diese Chance, den GAV auszuhöhlen, und schloss 1997 mit Belegschaften in vier Provinzen derartige Sonderverträge ab.
Die betroffene australische Gewerkschaft LHMU (Liquor, Hospitality and Miscellaneous Workers Union) reagierte im folgenden Jahr mit einer Informationskampagne und wies die BelegschaftsvertreterInnen der Hotels auf die Nachteile solcher Einzelabkommen hin. Dem Accor-Management warf die Gewerkschaft unter anderem vor, mit der Umgehung eines national ausgehandelten Arbeitsvertrags die gewerkschaftliche Organisationsarbeit zu unterminieren und damit das RAG zu verletzen. Sowohl der australische Gewerkschaftsbund als auch die IUL intervenierten bei Accor. Zudem entwickelte die LMHU eine Aktionseinheit mit der australischen Bau-, Bergbau und Energiegewerkschaft CFMEU (Construction, Forestry, Mining and Energy Union), deren Vertreter von den Accor-Baustellen ausgeschlossen worden waren. Die beiden Gewerkschaften forderten die Anerkennung des nationalen Hotellerie-GAV und die Beschäftigung von gewerkschaftlich organisierten Lohnabhängigen auf den Baustellen. Mit gemeinsamen Demonstrationen auf verschiedenen Accor-Baustellen bedrohten sie die ehrgeizigen Expansionspläne des Unternehmens, das in Australien 250 neue Hotels errichten wollte.
Accor Asia Pacific sah sich im Oktober 1999 gezwungen, ein Abkommen mit dem Australischen Gewerkschaftsbund und den beiden Einzelgewerkschaften zu unterzeichnen. Dieses beinhaltete die Erfüllung der mit dem RAG eingegangenen Verpflichtungen, die Anerkennung der gewerkschaftlichen Organsiationsrechte und den (vorläufigen) Verzicht auf den Abschluss neuer «Australischer Arbeitsplatzabkommen». Auf der Basis dieses Erfolgs investierte die LMHU zusätzliches Personal und Ressourcen mit dem Ziel, in jedem Accor-Hotel eine aktive Gewerkschaftsarbeit aufzubauen. Nach Einschätzung des stellvertretenden Generalsekretärs der LMHU, Tim Ferrari, «unterstützen die IUL beziehungsweise das RAG die lokalen Anstrengungen, aber sie sind keinesfalls ein Ersatz dafür. Wir sehen darin nützliche Elemente in einer breiten Palette von Instrumenten.»

Unterstützung gewerkschaftlicher Basisarbeit
In gewissen Situationen kann ein internationales Rahmenabkommen aber auch den entscheidenden Beitrag zum Erfolg gewerkschaftlicher Organisationsarbeit leisten. Ein besonders illustratives Beispiel bot sich in der Stadt New York. Nach einem stadtweiten Streik zur Verteidigung des Hotellerie-Vertrages 1985 nahm dort das Accor-Management eine pointiert gewerkschaftsfeindliche Haltung ein. Als die lokalen Here-Funktionäre ihre während des Streiks unterbrochene Werbetätigkeit in einem Novotel wieder aufnehmen wollten, wurden sie handgreiflich zum Verlassen des Gebäudes gezwungen. Das Management verlangte plötzlich, Here-VertreterInnen müssten in einer ordentlichen Wahl von der Hotelbelegschaft formal als RepräsentantInnen anerkannt werden. Im Vorfeld der Wahl heuerten die Manager dann spezialisierte Berater an. Diese vertrieben GewerkschaftsaktivistInnen, schüchterten die Belegschaft ein, wo sie nur konnten, und indoktrinierten sie mittels Zwangsversammlungen. Here gab den Kampf auf und verlegte die Organisationsarbeit in andere New Yorker Hotels.
Erst 1994, sieben Jahre später, bildete Here New York auf Anfrage einiger Novotel-Angestellter ein neues Organisationskomitee. Dieses gewann – mit einer Stimme Vorsprung bei ungefähr 120 Angestellten – die Wahlen, doch weigerten sich die lokalen Accor-Manager, das Resultat anzuerkennen. Sie warfen Here «Bestechung» vor, weil die Gewerkschaft im Verlaufe der Kampagne eine Klage gegen Accor (wegen Verletzung der Überzeitregelung) finanziert hatte. Accor zog den Prozess nach einer Niederlage in der ersten Instanz ans Kreisgericht in Washington DC weiter, und die Auseinandersetzung drohte in einem langwierigen juristischen Hickhack zu enden, während die Novotel-Belegschaft nun schon seit zehn Jahren ohne anerkannte Vertretung war. Etwa drei Viertel aller Angestellten unterschrieben daher eine von Here lancierte Petition, welche das Management aufforderte, die Appellation gegen das erstinstanzliche Urteil zurückzuziehen, die Gewerkschaft anzuerkennen und endlich die Verschwendung von Unternehmensressourcen für die Bezahlung von Anwälten zu stoppen.
In diesem Moment erhielt der zuständige Here-Sekretär Jim Donovan aus der IUL-Zentrale einen Telefonanruf, der ihn auf die Verpflichtungen aufmerksam machte, welche das zentrale Accor-Management mit der Unterzeichnung des RAG eingegangen war. «Ich hatte da so meine Zweifel», erinnert sich Donovan später. «Es schien sich um eine ziemlich exotische Angelegenheit zu handeln: Was konnte ein vages, allgemeines Abkommen aus dem Ausland vor amerikanischen Gerichten schon nützen?» Im Mai 1997 reiste Donovan dennoch an ein Treffen des Europäischen Betriebsrates von Accor nach Genf. Dort konnte er das Bild, welches das New Yorker Management von Here gezeichnet hatte, korrigieren. Donovan überzeugte das zentrale Management davon, dass die von Accor Nordamerika gewählte Konfrontationsstrategie ein Desaster war. Sogar bei einem Sieg vor Gericht würde das Unternehmen über kurz oder lang nicht darum herumkommen, mit den Gewerkschaften eine Einigung zu suchen. In der Folge wechselte Accor die Leitung seiner Nordamerika-Operationen aus. Die neuen Manager nahmen Verhandlungen mit Here auf und unterschrieben schliesslich einen Vertrag, der auch das eben fertig gestellte Sofitel und damit ingesamt 400 Arbeitsplätze abdeckte.
So endete ein Konflikt, dessen Wurzeln bis in die Mitte der achtziger Jahre zurückgingen, dank der Intervention der IUL beziehungsweise des Europäischen Betriebsrates von Accor. «Die IUL gab uns die Möglichkeit, das lokale Management zu umgehen, das sich in einen dummen Konflikt verrannt hatte», lautet das Fazit von Donovan. Selbstverständlich war die lokale Organisationsarbeit an der Basis die Voraussetzung dafür, dass überhaupt eine Kampagne stattfinden konnte, aber der Durchbruch erfolgte auf der internationalen Ebene.
Ungefähr zur selben Zeit konnte IUL-Generalsekretär Ron Oswald die Here-Sektion von Toronto in einer ähnlich gelagerten Auseinandersetzung unterstützen. Lokale Accor-Manager drohten mit der Aussperrung von Gewerkschaftsmitgliedern, welche eine Verschlechterung des kollektiven Arbeitsvertrags in mehreren Novotels ablehnten. Oswald sprach anlässlich einer Gewerkschaftskonferenz, die während der Schlussphase der Vertragsverhandlungen 1997 stattfand, mit der Führung der Torontoer Verhandlungsdelegation und stärkte ihr den Rücken. Gleichzeitig intervenierte er in der Pariser Accor-Zentrale, welche ihrerseits das lokale Management zu einem besseren Verhandlungsangebot bewog. Auch in Toronto war nach der Einschätzung des Sektionssekretärs Paul Clifford die Hartnäckigkeit der Belegschaft und der Gewerkschaftsfunktionäre vor Ort entscheidend. Aber, so Clifford, «dank dem internationalen Rahmenabkommen haben wir mehr bekommen, als wir mit der Stärke der Belegschaft allein hätten erreichen können».

Der «natürliche» Arbeiter-Internationalismus des Hotelgewerbes
In vielen Ländern machen ImmigrantInnen einen grossen Teil des Hotelpersonals aus. Viele von ihnen bringen eigene gewerkschaftliche Traditionen und Erfahrungen in ihre neue Heimat mit. Indem das RAG die internationale Dimension in die alltägliche gewerkschaftliche Praxis integriert, trägt es dazu bei, den latenten Kosmopolitismus der Hotelbelegschaften zu wecken. In den Worten von Paul Clifford: «Wenn du die Angestellten des Gastgewerbes organisieren willst, musst du an die Vorstellungskraft der ImmigrantInnen anknüpfen, und internationale Solidarität leistet genau dies.» Statt die internationale Dimension als etwas zu betrachten, das von den Niederungen der alltäglichen Gewerkschaftspraxis zu weit entfernt ist, sieht Clifford gelebten Internationalismus als ein hervorragendes Mittel, um das Interesse in Organisation und Gewerkschaftsarbeit überhaupt erst zu wecken. Das RAG kann als Brücke zwischen ArbeiterInnen in verschiedenen Ländern dienen und gerade dadurch die Botschaft von der Notwendigkeit gewerkschaftlicher Organisation stärken.
Für MigrantInnen im Hotel- und Gastgewerbe ist Internationalismus keineswegs ein Fremdwort. Genauso wie die Tourismus-Industrie gegenüber anderen Kulturen offen sein muss, gibt es für die in dieser Branche aktiven Gewerkschaften keine erfolgversprechende Strategie ohne einen fortschrittlichen Kosmopolitismus. Das RAG kann auch dazu dienen, die kulturelle Diversität und das reiche historische Erbe der Hotelangestellten zu mobilisieren und den lebendigen Internationalismus ihrer Erfahrung zu wecken. Here benutzte das Rahmenabkommen im Zusammenhang mit der Kandidatur Torontos für die olympischen Sommerspiele 2008, um das öffentliche Profil – und damit die Löhne und Arbeitsbedingungen – der Hotelangestellten zu verbessern. Das RAG kann also helfen, die Kraft des Kosmopolitismus auf eine sehr praktische Art und Weise sichtbar zu machen.

Neue Perspektiven für den gewerkschaftlichen Internationalismus
Das Abkommen zwischen Accor und der IUL zeigt, wie wichtig in der globalen Ökonomie der Kampf um den Raum beziehungsweise das Recht der ArbeitnehmerInnen auf Organisation ist. Internationale Rahmenabkommen können ein Mittel sein, um lokale Organisationsarbeit zu unterstützen und die Verletzung von Arbeitnehmerrechten zu verhindern. Im Unterschied zu den üblichen Abkommen über betriebliche Verhaltensregeln sind internationale Rahmenabkommen ein robustes Instrument, um TNKs in der globalen Ökonomie in die Pflicht zu nehmen. Statt nur von aussen – mittels «corporate campaigns» – auf einen Konzern einzuwirken, können Gewerkschaften mithilfe eines solchen Rahmenabkommens direkt und im Zusammenhang mit der eigentlichen Organisationsarbeit gegen die Verletzung von Arbeitnehmerrechten intervenieren.
Allerdings: Ohne aktive Gewerkschaftsarbeit vor Ort verbessern die IRAs die Situation der Angestellten nicht. Dies zeigen die in diesem Artikel skizzierten Beispiele aus Grossbritannien und Philadelphia. Andererseits haben es die Gewerkschaften in Australien, New York und Toronto geschafft, das RAG für ihre lokale Arbeit zu nutzen. Sie kombinierten ihre Anstrengungen vor Ort und (in Australien) die Verteidigung eines nationalen Gesamtarbeitsvertrages mit der internationalen Einflussnahme der IUL zu einem mehrdimensionalen Organisationsansatz. In New York und Toronto hat die Intervention der IUL den Ausgang des Konfliktes sogar entscheidend beeinflusst. Kurz: Internationale Rahmenabkommen über Gewerkschaftsrechte eröffnen im Konfliktfall die Möglichkeit komplexer Lösungen. Die Organisation und Mobilisierung der lokalen Basis, die Verteidigung landesweiter Gesamtarbeitsverträge, die Zusammenarbeit mit Gewerkschaften anderer Branchen und die Einflussnahme auf das zentrale Management eines transnationalen Konzerns können erfolgreich kombiniert werden.
Diese empirische Tatsache entspricht in einem gewissen Sinn der aktuellen akademischen Diskussion über die Auswirkungen der wirtschaftlichen Globalisierung auf Arbeit und Raum: «Ein spezifischer Aspekt des globalen Kapitals ist seine Fähigkeit, gleichzeitig in verschiedenen Dimensionen zu operieren. Es gibt allerdings keinen Grund, eine dieser Ebenen – vom einzelnen Individuum über die lokale Lebenswelt, den Nationalstaat bis hin zum Weltsystem – per se als fundamental anzunehmen. Es sind vielmehr sich gegenseitig bedingende und bestimmende Bestandteile der globalisierten Ökonomie.»3
Der traditionelle gewerkschaftliche Internationalismus versuchte in erster Linie, finanzielle und emotionale Unterstützung für Beschäftigte zu mobilisieren, die anderswo einen Arbeitskampf führen. IRAs ermöglichen es den Berufssekretariaten wie der IUL hingegen, sich kontinuierlich und direkt in die Auseinandersetzungen zwischen (internationalem) Management und lokalen Belegschaften einzubringen. Ausgehend von – teilweise bereits seit Jahrzehnten bestehenden – gewerkschaftlichen Netzen innerhalb von multinationalen Konzernen, können IRAs helfen, eine konkretere und wirksamere Form des gewerkschaftlichen Internationalismus zu entwickeln.
Da die lokalen Aktivitäten letztlich Voraussetzung für die Umsetzung der IRAs bleiben, bilden diese Abkommen einen Raum, der es den beteiligten Beschäftigten überall erlaubt, ihre Interessen selbst zu definieren. Der direkte Nutzen bleibt zwar auf die Angestellten von internationalen Konzernen (und allenfalls von Zulieferern, Regiebetrieben etc.) beschränkt. Doch der Fokus auf das Recht zur Selbstorganisation als Bedingung ökonomischer Gerechtigkeit hat das Potenzial, gerade die exponiertesten und am meisten ausgebeuteten Arbeitskräfte generell zu stärken. IRAs könnten so auch eine geeignete Plattform bilden, um zusammen mit anderen sozialen Bewegungen Allianzen für Arbeitnehmerrechte in der globalen Wirtschaft zu kämpfen.