Anonym bewerben: Dank Zensur zum neuen Job
Weniger Information bringt Chancengleichheit. Dies ist das Resultat eines dreimonatigen Pilotversuchs im Kanton Genf.
Robert Cuénod, der Genfer Integrationsbeauftragte, wollte es wissen: Werden ArbeitnehmerInnen aufgrund ihrer Herkunft, ihres Geschlechts oder ihres Alters bei der Stellensuche benachteiligt? Auf Anregung des Genfer Integrationsbüros experimentierten drei verschiedene ArbeitgeberInnen – die Industriellen Werke, die Migros Genf und die Gemeinde Vernier – während dreier Monate mit anonym gemachten Bewerbungsschreiben. Das Resultat: Von den 22 ausgeschriebenen Stellen sind 4 mit Menschen besetzt worden, die mit den bisher üblichen Auswahlverfahren keine Chance erhalten hätten.
«Bei uns sind völlig atypische Kandidaten zum Bewerbungsgespräch erschienen», sagt André Wicki, Personalchef bei den Industriellen Werken SIG. «Atypisch» heisst bei den SIG, wo achtzig Prozent Männer arbeiten, ganz einfach weiblich. Die Kandidatinnen wären mit dem bisherigen Auswahlverfahren gar nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden. Dank der anonym gemachten Bewerbungen schafften es sechs von ihnen bis zu einem Gespräch, und zwei wurden gar angestellt. Für Wicki das Beste daran: «Die neuen Mitarbeiterinnen werden von ihren männlichen Kollegen voll akzeptiert.»
Die SIG gehören zu den drei Genfer Betrieben, die sich an Cuénods Pilotversuch beteiligten. So funktionierte es: Die ProjektleiterInnen entfernten aus den Bewerbungsschreiben alle Hinweise auf Herkunft, Alter und Geschlecht. Übrig blieben nur Ausbildung und berufliche Qualifikation. Die «zensurierten» Bewerbungen wurden behandelt wie üblich, das heisst, nach einer ersten Auswahl wurden die infrage kommenden KandidatInnen zu einem Bewerbungsgespräch aufgeboten.
Bei den SIG kamen zwei Frauen zum Zug, bei der Gemeindeverwaltung in Vernier zwei ältere Arbeitnehmer. Bei der dritten Arbeitgeberin, der Migros Genf, wurden zwar keine «atypischen» ArbeitnehmerInnen angestellt, doch wurden fünfzehn Bewerbungsgespräche mit KandidatInnen geführt, die ohne anonymisierte Bewerbungsschreiben «nicht alle zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden wären», so Projektleiter Jean-Charles Bruttomesso. «Wir sind kein Betrieb, der Menschen diskriminiert. Trotzdem haben wir festgestellt, dass mit dem neuen System auch ältere Kandidaten und mehr Grenzgänger die Chance hatten, zu einem Bewerbungsgespräch aufgeboten zu werden.»
Thierry Apothéloz ist Bürgermeister der Genfer Gemeinde Vernier. «Das Wichtigste am Projekt war der positive Diskussionsprozess», sagt er im Rückblick. «Wir haben gelernt, uns selbst zu testen: Eine Sekretärin beispielsweise muss nicht unbedingt jung und hübsch sein, andere Qualifikationen sind möglicherweise viel wichtiger für das Team.» Die Gemeinde Vernier will das Projekt bis Ende Jahr weiterführen und weitere Gemeinden zum Mitmachen anregen.
Auch André Wicki rühmt den «enormen pädagogischen Wert» des Pilotprojekts. «Was aber zählt, ist ein dauerhaftes Umdenken aller Mitarbeiter.» Aus diesem Grund möchte Wicki die anonymisierten Lebensläufe nicht definitiv einführen, sondern andere Sicherungen einbauen. «In Zukunft sollen die Verantwortlichen für das Pilotprojekt alle Anstellungsprozesse begleiten und rechtzeitig auf allfällige Benachteiligungen aufmerksam machen.» Das könne jedoch nur auf freiwilliger Basis funktionieren. «Sonst wird die Hürde einfach nach hinten geschoben, und die negative Auswahl erfolgt nach dem Bewerbungsgespräch.»
Als negativ verbuchen die drei beteiligten ArbeitgeberInnen den administrativen Aufwand und die Tatsache, dass trotz der Lücken in den anonym gemachten Bewerbungen weiterhin gewisse Schlüsse auf Geschlecht, Alter oder Herkunft der KandidatInnen möglich sind. «Der Aufwand hat sich verdoppelt oder verdreifacht», rechnet Bruttomesso aus. Andererseits: «Wenn die Bewerbungen einmal anonymisiert sind, geht der Auswahlprozess schneller, er ist objektiver und ermöglicht die bessere Auswahl.» Trotzdem will auch die Migros den Versuch nicht weiterführen. Stattdessen gab Bruttomesso eine unabhängige Studie über allfällige Diskriminierungen im Betrieb in Auftrag und lässt eine Charta ausarbeiten, in der die Anstellungsbedingungen neu formuliert werden. Ein Beispiel? «Jeder Kandidat, dessen Profil dem gesuchten Stellenprofil entspricht, hat Anrecht auf ein Bewerbungsgespräch.»
Auch die SIG und die Gemeinde Vernier arbeiten an einem vereinfachten Verfahren und an einer Charta gegen Diskriminierungen bei der Anstellung. Dies ist für den Integrationsbeauftragten ein eindrückliches Resultat: «Alle beteiligten Arbeitgeber führen die auf eine Ethik des Managements abzielende Praxis weiter.» Die anonymisierten Bewerbungen seien nicht ein Ziel an sich, sondern ein Mittel zur Sensibilisierung der Öffentlichkeit und ein erster kleiner Schritt im Kampf gegen Diskriminierungen bei der Anstellung. Laut Cuénod ist das grundsätzliche Problem in der Schweiz die Vertragsfreiheit, das heisst die Abwesenheit von gesetzlichen Vorschriften gegen die Diskriminierung.
Damit spricht er den Fall von Séverine an, der vor einem Jahr in der Westschweiz Aufsehen erregte (siehe WOZ Nr. 19/05 und 23/05): Séverine ist die junge Frau, die aufgrund ihrer Hautfarbe bei der Anstellung diskriminiert wurde. Der Arbeitgeber, ein Waadtländer Altersheim, hatte geltend gemacht, die dunkle Haut könnte die BewohnerInnen des Heims erschrecken. In einem wegweisenden Urteil verurteilte das Waadtländer Arbeitsgericht am 25. Mai 2005 das Altersheim zu einer Busse von 5000 Franken. Séverines Rechtsanwalt Jean-Michel Dolivo musste sich bei seiner Argumentation auf Verfassung und Obligationenrecht stützen, weil ein Gesetz wie das Gleichstellungsgesetz für Frauen fehlt, das verbieten würde, Menschen aufgrund ihrer Hautfarbe oder Herkunft zu benachteiligen.
Das Zürcher Kantonsparlament hingegen lehnte ein ähnliches Projekt für mehr Chancengleichheit ab – einen Tag, bevor das Genfer Integrationsbüro mit der Auswertung seines Pilotversuchs an die Öffentlichkeit trat. Im Zeichen des Lehrstellenmangels wollte die Zürcher Ratslinke versuchsweise anonymisierte Bewerbungen für Lehrstellen einführen. Mit den Stimmen von SVP und FDP wurde der Vorstoss abgelehnt. Dabei ist das Problem der Diskriminierung bei der Anstellung nicht erst seit dem Genfer Testlauf bekannt, sondern bereits von einer früheren Westschweizer Universitätsstudie thematisiert worden. So versandte die Universität Neuenburg im Rahmen eines Forschungsauftrags fiktive Bewerbungen für real ausgeschriebene Stellen. Die auf den fiktiven Bewerbungen angeführten Qualifikationen waren bei allen KandidatInnen dieselben, die Namen hingegen wurden geändert. Die Resultate zeigen eindeutig, dass es besser ist, Karl als Mehmet zu heissen: Gegenüber der Bewerbung eines Schweizers wurden 30 Prozent der türkischen und 24 Prozent der Albanisch sprechenden Bewerber in der Westschweiz diskriminiert. In der deutschen Schweiz stieg der Anteil für Letztere sogar auf 59 Prozent.
